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任职要求不要罗列得太多,只需要列出关键的3~5项即可。人无完人,我们不可能期望候选人和岗位完全符合。有时候候选人欠缺个别的几项能力,我们可以通过上岗以后的培训和指导来补足。HR在写招聘JD的时候,应该把一些项、重要项和必备项先列出来。

2.时间特性

相同的岗位,在不同的时期,对任职要求的侧重点可能是不同的,HR要深入地了解岗位特性之后再判断这个职位有哪些要求是必需的,候选人具备哪些其他能力,我们会更优先考虑。对于这些确定的技能要求,HR在编写招聘JD的时候,要在招聘JD中明确地反映出来。招聘JD对这部分描述得越清楚,接下来的招聘工作效率也会越高。写任职要求的时候,应该更注重在技能的层面,而不是经验的层面。不要用工作经验来判断某项技能。比如,某经理岗位,我们可以要求3年以上管理经验,因为3年对于成长比较快的人才来说已经足够锻炼出他在某一个岗位上的能力和经验。可是如果我们觉得10年经验才够，那可能只是我们的主观判断。

3.技能具体

在编写招聘JD的时候,岗位需要的技能要求要明确具体。比如某中层管理岗位需要具备管理技能,可是管理技能是个很宽泛的概念,究竟这个岗位需要具备哪一方面的管理技能?是对计划性有特别的要求?还是对组织协调能力有特别的要求?或者写得再深入一些,要求能够编制企业的战略计划,或者能够编写部门的整体规划。

4.适度放宽

不要过分强调高精专。这种情况适用于招聘人才比较困难的中小企业,因为有的中小企业资源比较匮乏,对于同样招聘一个岗位,可能不像大企业有那么多候选人可以筛选。大企业可以直接通过的招聘JD和候选人之间匹配程度,选出一些高精专的人才,但是对于一些人才吸引力比较差的中小企业来说,它们一般是做不到这一点的。这时候,HR可以适当地、宽泛地提出需求岗位的低要求,也就是规定

出岗位的下限来。比如这个职位要求候选人低要有几年的工作经验,这个岗位需要候选人低的学历水平是什么,把这些内容在招聘JD中说清楚。

在对岗位适度放宽要求的时候需要注意,这里的适度指的是把岗位放宽低要求,而不是任意地放宽。有的HR为了能够收到大量的简历,把招聘JD写的过于宽泛的做法是不可取得。